【職護必看】企業防制強迫勞動參考指引實務解析：將11項指標融入勞工健康服務

勞動部「企業防制強迫勞動參考指引」發布！職護/廠護如何應用於四大計畫？

2026年2月26日由

安澤健康顧問

身為守護企業員工身心健康的第一線，勞工健康服務護理師們的日常總是在產線巡視、健康面談與四大計畫中忙碌穿梭。

近年來，國際間對供應鏈人權的監管力道顯著增強，勞動部也發布了《企業防制強迫勞動參考指引》。你可能會想：「防制強迫勞動聽起來像是人資或法務的業務，這跟職護有什麼關係？」

其實，強迫勞動往往隱藏在「高工時」、「高壓管理」和「惡劣的工作環境」之中，而這些正是直接危害勞工身心健康的元兇。許多國際標準的稽核重點，正好與我們熟知的「勞工健康保護四大計畫」息息相關。

這篇文章將帶你了解，如何將這份指引中的關鍵指標，轉化為我們在診間與巡場時的實戰工具。

什麼是強迫勞動？不只是「戴著腳鐐工作」

根據國際勞工組織（ILO）的定義，強迫勞動是指「在任何形式之懲罰威脅下，被迫從事之工作或服務，且該人並非自願提供該等勞務」。

強迫勞動並非單一行為，它通常由核心的「抵債勞務」向外擴展，伴隨著誘騙、控制、剝削與威脅等手段。ILO 歸納出十一項強迫勞動指標，包含：濫用弱勢處境、欺騙、行動限制、孤立、人身暴力及性暴力、恐嚇及威脅、扣留身分文件、扣發薪資、抵債勞務、苛刻的工作及生活條件、超時加班。

當多項指標同時存在，即強烈顯示勞工正面臨高度風險。

身為職護，我們可以透過日常的健康服務，成為發掘潛在風險的「雷達」。以下是將指引指標融入四大計畫的實用對應方式：

對應強迫勞動指標： 超時加班、扣發薪資
實務觀察與應用： 過度加班不僅可能涉及非自願與懲罰疑慮，更會危害勞工健康，增加過勞死風險。在進行過勞量表評估與面談時，除了關注工時數字，更要深入了解「加班的動機」。勞工是因為害怕被解僱、被記過而不敢拒絕加班嗎？是否有以扣減津貼或部分薪資來懲罰不配合加班的狀況？若發現異常，應比對出勤與薪資紀錄，確認是否有強迫加班的潛在風險。

對應強迫勞動指標： 人身暴力及性暴力、恐嚇及威脅
實務觀察與應用： 職場暴力與騷擾是強迫勞動中用來控制與羞辱的工具。在醫務室處理傷病時，請對「異常傷痕（如瘀傷或未處理的傷口）」保持敏感。同時，留意勞工是否有焦慮、恐懼、順從或創傷後壓力症候群 (PTSD) 的症狀。在推動預防計畫時，確保留存教育訓練紀錄，並檢視申訴管道是否具備「多元性」與「保密性」，確保勞工能以母語或熟悉的語言安心申訴。

對應強迫勞動指標： 苛刻的工作及生活條件、行動限制
實務觀察與應用： 惡劣的工作與住宿環境（如擁擠、不衛生、缺乏隱私或高危險）嚴重違反勞動法與基本人權。陪同職安人員巡場或進行宿舍訪視時，除了看硬體，也要觀察管理制度。工作場所或宿舍是否有物理性的禁錮措施（如上鎖、圍籬）？勞工是否具備自由進出與使用廁所、飲水的權利？操作危險機具的人員是否都有接受適當訓練、取得證照，並落實佩戴個人防護設備？

對應強迫勞動指標： 濫用弱勢處境、孤立
實務觀察與應用： 雇主或仲介可能會利用勞工的弱勢處境（如語言不通、不熟悉當地法律、身心障礙等）來施加不合理的勞動條件。特別是移工，遭遇風險的機率是一般人的三倍。職護在辦理健康促進或教育訓練時，應檢視相關安全訓練與告示是否使用勞工可理解的語言文字。也要留意勞工是否有被沒收通訊設備，或被限制社交生活而陷入孤立無援的狀態。

這份指引不僅是法規標準，更是我們關懷勞工的實用檢核表。你可以採取以下具體行動：

善用自我評估表： 指引附錄提供了「強迫勞動風險自我評估表」。你可以將其作為內部風險盤點的工具，與人資、職安部門共同檢視現況。
追蹤紅旗警訊（Red Flags）： 定期檢視過去的職業傷害紀錄、醫務紀錄以及員工申訴報告，從中辨識是否存在未被妥善處理的暴力跡象或異常投訴。
推動健康資訊透明化： 協助確保所有健康與安全衛生的相關資訊（含申訴管道），都能以多元語言呈現，讓每一位員工（特別是移工與弱勢族群）都能清楚了解自己的權益。

守護勞工健康，我們不僅要看見身體的病痛，更要看見勞動環境中潛藏的壓力與不公。透過這些指標的輔助，我們能把健康服務做得更深、更全面！